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Un Plan para el éxito

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Utilizar evaluaciones de personalidad para identificar los rasgos que predicen un mejor desempeño.

En un mundo donde el desempleo es alto y es difícil de encontrar un buen talento, las empresas deben ser más estructuradas en sus procesos de contratación y de desarrollo de sus empleados. Para mantener la competitividad, las empresas tienen que encontrar y desarrollar individuos que comparten las cualidades de sus mejores trabajadores. El primer paso es determinar cuáles son esas cualidades y el siguiente es buscar esas cualidades en los candidatos externos e internos. Usando una evaluación de la personalidad validada es una manera de identificar los rasgos que permiten predecir el potencial que tiene un sujeto para alcanzar un mejor desempeño.

Al trabajar con nuestra firma Caliper durante las últimas dos décadas, la empresa de alquiler de coches Avis Budget Group ha desarrollado un perfil de referencia de los “top performers” en el puesto de ventas, que ha permitido identificar y entender qué es o que tienen que buscar en los candidatos durante los procesos de selección y qué desarrollar en su actual fuerza de ventas., integrando ambos programas.

“Obtuvimos los perfiles de personalidad de todos en nuestra organización de ventas”, dijo Tom Gartland, presidente de América del Norte de Avis Budget Group. “Eso nos dio una vista sobre el potencial, las fortalezas y las limitaciones de cada individuo. Cuando entonces lo hicimos coincidir con su rendimiento del momento, fuimos capaces de verlos donde se encontraban en ese momento, cómo podíamos ayudarles a alcanzar sus objetivos y cuál podría ser su siguiente movimiento. No solo con un visión particular, sino del grupo en su totalidad”.

Paul Orleman, Director global de desarrollo de SAP compañía de software empresarial, tomó un enfoque similar en el 2008 para identificar los empleados  “top performers” y los “high-potential”. A continuación, diseñó planes de crecimiento y desarrollado para cada una de esas personas. El afirma, los planes de desarrollo “se inician con la comprensión de los objetivos individuales de cada una de estas personas de gran talento y haciéndoles saber que la dirección de la empresa está comprometida con su futuro.”

Evaluar también a los empleados con bajo desempeño permite a los líderes comparar los resultados y ver cómo se diferencian. El resultado de esta comparación es por lo general bastante revelador, destacando las cualidades claves que distinguen fuertemente un grupo de otro.

Este ejercicio permite a la organización hacer dos cosas. En primer lugar, si se utilizan pruebas psicológicas o una técnica de evaluación similar, la empresa puede comparar la evaluación de un solicitante de empleo con los perfiles de alto desempeño para determinar qué tanto el solicitante coincide éste.

El segundo beneficio es que permite conocer las áreas de oportunidad de los empleados con bajo desempeño y empezar a salvar esos obstáculos con formación específica.

En cualquiera de los casos, el “Perfil ideal” puede servir como una hoja de ruta para la futura contratación. Le permitirá a las empresas tomar decisiones, bien informadas sobre qué ventajas y desventajas tiene un candidato en particular y qué tipo de formación o entrenamiento sería apropiado para abordar los puntos débiles desde el principio.

Así, mientras que algunos compromisos inevitablemente tendrán que ser hechos, el resultado global del enfoque de evaluación de la personalidad es a menudo un aumento sustancial en el éxito en las contrataciones de una empresa. Además, con esta nueva información en mente, los líderes pueden mirar más profundamente dentro de sus organizaciones para identificar a los empleados que tienen la capacidad de moverse a otras funciones. Y cuando la contratación externa es la opción, este enfoque permite a las empresas seleccionar sólo las personas que tienen el potencial para florecer en la cultura.

 

 

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