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LOS 4 HABITOS DE LOS MALOS GERENTES QUE SON FACILES DE SUPERAR

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¡Los malos gerentes son grandiosos! No para los empleados o las empresas que los emplean, sino para aquellos de nosotros que tenemos la tarea de crear contenido para la web, ¡ellos son oro! Explore en Google el tema y lo verá por sí mismo.

Hemos examinado las recientes conversaciones en la red y hemos compilado algunos artículos de las páginas más populares de negocio y de Recursos Humanos. Encontramos que se han identificado algunos de los malos hábitos – “Los Signos de qué usted es un mal gerente”. Algunos de ellos pueden fácilmente resueltos – “Usted no retroalimenta sobre el rendimiento” y otros pueden ser más difíciles de corregir y requieren de mayor esfuerzo “Usted les grita a todos y reacciona emocionalmente”.

Como resultado, identificamos los 4 hábitos más comunes. Si un nuevo gerente o uno de larga data en su organización muestra alguna de estas cuatro señales de “mal gerente”, un ajuste en sus creencias y motivaciones puede ser todo lo que necesite:

  1. No diseña planes para alcanzar las metas.

Usted se sorprendería de la cantidad de gerentes que dejan a su personal en la oscuridad sobre cómo llegar de A a B. Una reunión rápida para definir una meta, establecer una línea de tiempo, aclarar las tareas y que la gente sepa exactamente lo que se espera de ellos, pueden ser todo lo que se necesite para reformar el proceso. No se requiere de ningún entrenamiento avanzado o una capacidad especial de análisis para trazar un plan de trabajo básico. Pero sí asumir la responsabilidad por el logro de las metas.

  1. No ofrece reconocimiento o elogio.

Es tan simple que duele más cuando los gerentes no lo hacen. Si un miembro del equipo da un paso adelante y realiza una tarea o implementa una mejora ¡Dele crédito y reconocimiento!

  1. No faculta al personal.

Algunos gerentes son demasiado controladores o desconfiados como para dejar que otros se apropien de los proyectos y las actividades. La inversión del tiempo que se requiere para entrenar a los colaboradores se retorna muchas veces cuando ellos se sienten más satisfechos y productivos en sus puestos de trabajo. No hay misterio en eso: La responsabilidad y los logros motivan a la mayoría de los empleados, así que ¿Por qué limitar esa oportunidad?

  1. No considera la personalidad de los miembros del personal.

“Firme, pero justo” suena como un enfoque razonable, pero es simplista. El enfoque directo puede funcionar mejor con el personal abierto, confiado, mientras que los empleados reservados podrían requerir un trato más suave. Por otra parte, algunos empleados quieren autonomía, mientras que otros prefieren la colaboración. Y así sucesivamente. Aquí es donde las evaluaciones previas a la contratación son útiles una vez más, ya que muestran lo que motiva a cada miembro del equipo y proporcionar una base para el entrenamiento y el desarrollo.

La verdad es que no todo el mundo está hecho para liderar, por lo que las evaluaciones de pre-empleo son útiles en la identificación de posibles señales de alerta relacionados con el desempeño del liderazgo. Pero algunos hábitos son bastante fáciles de solucionar. Lo importante es reconocerlo y luego intentar el cambio.

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