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¿El empleado equivocado… ó el puesto equivocado?

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Cada oficina, almacén y planta de producción tiene uno: un empleado que toma una porción mayor del tiempo y esfuerzo del supervisor. Este empleado podría traer importante conocimiento y experiencia al puesto, pero también causa frustración para la gerencia y otros miembros del equipo porque él “simplemente no entiende”.

“Esto” varía de trabajo en trabajo, pero el escenario se muestra de manera similar. Primero, está la paciencia inicial mientras esperas que las cosas hagan click, seguido de los esfuerzos constructivos de coaching, y luego, finalmente, la escalada de la gestión del rendimiento, lo que es un camino codificado de dar avisos y reportes.

Hagamos una pausa y aclaremos que no estamos hablando de personas no calificadas que no deberían haber sido contratadas primeramente, personas que están experimentando problemas personales (aunque eso es algo a considerar con empleados conflictivos), ó aquellas que son abiertamente insubordinados y no cooperativos.

Nos referimos a alguien que tiene la educación, credenciales ó historial de trabajo y viene bien recomendado. Asumamos también que la empresa realizó un entrenamiento apropiado e hizo esfuerzos para integrar al empleado al entorno. Y que el empleado está, por supuesto, deseoso de triunfar.

Normalmente es tan simple como esto: El empleado está en el puesto equivocado.
Idealmente las empresas evalúan a todos sus mejores candidatos usando una evaluación de pre-empleo válida científicamente. No un “test de personalidad” barata y con truco, sin credibilidad comprobada, sino un instrumento respetable que haya sido desarrollado, probado y refinado minuciosamente, a lo largo de décadas y que sea respetado por las empresas (Por modestia no damos alguna pista: El “Perfil Calper”).

Semejante herramienta puede revelar las fortalezas, motivaciones y limitaciones de una persona relacionadas con (esta es la parte importante) las responsabilidades del puesto que esperas que a persona cumpla.

Pero digamos que la empresa no evaluó al empleado previo a la contratación. El está en el puesto ahora, así que es demasiado tarde ahora, ¿cierto? Para nada. Los empleados actuales se pueden beneficiar grandemente de completar la evaluación. A veces, una estrategia de coaching y un plan de acción surgen de la evaluación. Otras veces, como en el escenario descrito previamente, encontramos que las fortalezas del individuo no se alinean al puesto actual. Puede ser que un representante de ventas que batalla en ello, sea ideal para un puesto de supervisor de operaciones de almacén. Ó que un administrador aparentemente distraído sea realmente un gerente de cuenta frustrado esperando tomar vuelo.

Los beneficios de encontrar el puesto ideal para empleados prometedores, pero que les cuesta trabajo, son normalmente mayores que simplemente resolver un problema de bajo rendimiento.

También estás ahorrando tiempo al no tener que entrenar a una nueva persona a partir de cero en tus productos, servicios, procedimientos y metas organizacionales. Aún más, ganas visión en cuanto qué tipo de coaching funcionará mejor para esa persona y los resultados pueden ser revisados más adelante para propósitos de encauzamiento de carrera. De hecho, puedes simplemente tomar un empleado “problema” y hacerlo tu próximo trabajador estrella.

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