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La Gran Meta: Una Cultura Organizacional de Éxito.

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Si alguna vez has visto el fútbol de la Premier League, es posible que hayas notado que es completamente aceptado que justo en medio de la acción, los compañeros de equipo se regañen entre sí por hacer malas jugadas, generalmente con gestos exagerados para el beneficio de la cámara. Si un jugador de la Liga Nacional de Hockey en América del Norte lo intentara, sería etiquetado inmediatamente como un “cáncer de vestuario”.

Por otro lado, los jugadores de fútbol a menudo patean la pelota fuera de los límites como un acto de deportividad cuando un jugador contrario se lesiona. En el hockey, olvídalo, siguen hasta que el árbitro pita el silbato. ¿Algún tipo está estrellado contra la esquina? Bueno, él sabía en qué se estaba metiendo.

Mientras que en el fútbol americano, es común para los jugadores realizar un baile después de “saquear o capturar” a un mariscal de campo y una danza más grande después de anotar un touchdown. Las celebraciones de la portería en el fútbol de la Premier League también son bastante entusiastas, aunque generalmente se limitan a correr con los brazos levantados y tal vez terminan deslizándose de rodillas. En el hockey sobre hielo, un jugador ganaría las miradas de la muerte de sus compañeros de equipo, de sus opositores, del personal de entrenamiento, y quizás incluso de las muchachas del hielo luego de tal acrobacia.

Los deportes no sólo tienen reglas diferentes (escritas o no) sobre los equipos y las bases del juego, ellos desarrollan culturas únicas, al igual que las empresas.

Artículos que explican la cultura de la empresa y cómo mejorarla se pueden encontrar a través de Internet. La mayoría de esas piezas hablan de deshacerse de los malos gerentes y los empleados perezosos, reducir los residuos operativos y eliminar el estrés negativo. Si bien estamos de acuerdo en que esos objetivos valen la pena, tales artículos no se refieren realmente a la cultura de la empresa; Están hablando de sobrevivir a entornos de trabajo tóxicos. Si usted es un líder en un ambiente de trabajo tóxico, deje de leer esto y empiece a arreglarlo ahora, o pronto no habrá nada que solucionar.

Como se demuestra en nuestra analogía deportiva anterior, la cultura comprende las pequeñas cosas que colectivamente conducen a la unicidad. Pregúntese: ¿Es la cultura de su empresa moderada y colectiva , o es altamente competitiva y promueve la comunicación agresiva? ¿La administración fomenta la innovación y el riesgo, o el ambiente está altamente estructurado y basado en reglas? ¿Están las conversaciones centradas en la satisfacción del cliente, o en los sistemas o el desarrollo de productos?

Al evaluar la cultura, es importante separar el estado ideal de la realidad. Es tentador decir que la innovación, la satisfacción del cliente y la eficiencia operativa tienen el mismo peso dentro de una organización y que la comunicación vertical y lateral están perfectamente equilibradas. Pero una cultura no puede ser todas las cosas en igual medida. Observar conversaciones y acciones de manera imparcial revelará lo que constituye una cultura determinada.

Una vez que comience a descubrir dónde se encuentra el enfoque cultural (por ejemplo, la innovación), puede comenzar a formular preguntas críticas: ¿Tenemos las personas adecuadas para generar innovación? ¿Estamos tan enfocados en la innovación que apresuramos el desarrollo de productos a expensas del control de calidad? ¿Nuestros clientes quieren todos los nuevos productos que estamos desarrollando, o debemos cambiar nuestro énfasis hacia un mejor servicio?

Ya sea que necesite contratar a diferentes personas para mejorar su cultura existente o mover la aguja hacia una cultura deseada, herramientas como las evaluaciones de empleo basadas en competencias y los modelos de puesto pueden eliminar las suposiciones y enmarcar su estrategia de desarrollo de talento sobre datos concretos y consistentes. Y una vez que logre su objetivo, recuerde: ¡No hay emoción intensa en el juego! A menos que así sea como lo juegan allí.

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