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Contratar a imagen y semejanza de alguien. ¿Un error?

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Por Michael Pollack

Digamos que usted ha obtenido buenos resultados en los negocios usando evaluaciones de personalidad, y que ahora quiere acelerar el proceso de selección de talento. Una de sus primeras inclinaciones: ubicar a sus trabajadores con alto desempeño, obtener los resultados de sus evaluaciones y contratar personas a su imagen y semejanza. Desafortunadamente, aunque eso pueda parecer tentador, está lleno de inconvenientes.

La Dra. Jennie Hollman, directora del área de Investigación organizacional de Caliper, dice que la meta debería ser “comparar a los aplicantes con un puesto, y no medirlos contra una persona ideal.” Aun así, admite que existe la tentación de crear un ejército de clones.

“A simple vista, tiene sentido”, dice Jennie. “La persona lo ha hecho bien; consigamos más personas así.” Entonces usted lo hace y se pregunta por qué no siempre da resultados, especialmente cuando el trabajo es cambiante. En algunos casos podría haber un mejor desempeño general si no todos son exactamente iguales. “Ése es el motivo por el cual es importante contratar pensando en el puesto.”

Los grupos de trabajo se benefician de la diversidad. Usted necesita personas creativas y con facilidad de palabra, pero los facilitadores e implementadores también son valiosos. Si usted contrata sólo a “campeones” francos que piensan en el panorama completo, ¿Quién vigila que las cosas se lleven a cabo?

Existen múltiples peligros sobre contratar a imagen y semejanza de alguien. Concretamente, que la personalidad no predice todos los aspectos del desempeño en el trabajo. Además, ¿a qué nivel se están desempeñando sus mejores empleados?, ¿necesita subir dicho nivel? De igual forma, necesita considerar cuándo fue la última vez que evaluó a alguien, y si fue con base en los criterios laborales vigentes.

“Muchas veces, aunque puede ser interesante y brindar cierta guía para comprender los rasgos de personalidad de sus mejores jugadores, probablemente no quiera contratar de esa forma”, agrega Jennie. “Será mejor para usted entender los requerimientos del puesto ahora y en el futuro.”
Cuando piense en el futuro, considere lo siguiente:

• ¿Su negocio continuará creciendo, o está en un período de inmovilidad?
• ¿Qué papel jugará la innovación?
• ¿Tendrá usted que desempeñar más trabajo con menos recursos?

Las respuestas a esas preguntas moldearán la solución que Caliper confeccione para usted. En consecuencia, le ayudaremos a comprender el puesto mediante la creación de un modelo de competencias.

Pensemos a un gerente de nivel medio, alguien que típicamente tenga que gestionar procesos, conseguir resultados, construir equipos y delegar. Pero digamos que está atravesando por momentos difíciles y que ese gerente tiene que “hacer más con menos”. Con la experiencia de Caliper y sus modelos de trabajo, usted no está atado a una fórmula fija. Los modelos de competencia son fluidos y se ajustan conforme cambian las necesidades del negocio. No se trata de la receta especial de la salsa de la abuela. Caliper puede cambiar los ingredientes conforme el puesto se transforme. Una pizca de escucha activa, gestión de la innovación, visión de negocios y gestión estratégica del talento se pueden agregar a la olla metafórica en cualquier momento.

En el futuro, incluso sus posiciones bien establecidas pueden cambiar, así que no le conviene obsesionarse con aquéllos quienes han tenido éxito durante los últimos años, por no hablar de la década pasada.

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