Go to Top

Newsletter Marzo

Compartir este:

Descubriendo el talento y el potencial en cada etapa del empleo.

 Explore otras áreas de la gestión de talento donde la integración de la evaluación de personalidad es altamente benéfica y puede proveer a las empresas más oportunidades para desarrollar el potencial de su gente.

En general.

Es una práctica de negocios ampliamente aceptada usar evaluaciones de personalidad, como el Perfil Caliper, durante el proceso de reclutamiento y selección. La evaluación descubre aspectos de la personalidad del candidato que pueden ser difíciles de identificar durante la entrevista de trabajo. La evaluación puede ser integral al desarrollar una entrevista basada en comportamientos que descubren la motivación de la persona, su potencial, sobre todo, si es realmente el idóneo.

De cualquier manera, mientras que el uso de la evaluación de personalidad durante el proceso de contratación es ampliamente aceptado, usar evaluaciones para otros aspectos del desarrollo del trabajador ha sido, por mucho, menos común.  Este documento explora otras áreas de gestión de Talento –Desarrollo Grupal, Plan de Sucesión, Selección de Personal y Desarrollo, y Gestión del Desempeño – donde la integración de la evaluación de personalidad es altamente benéfica y puede proveer a las organizaciones con más oportunidades para desarrollar el potencial de su gente.

Desarrollo Grupal.

Aunque puede no parecer obvio, las sesiones de Trabajo en Equipo son una excelente oportunidad para el uso adecuado del Perfil Caliper. El Trabajo en Equipo es el proceso de habilitar un grupo de personas para lograr su objetivo en común y muchos problemas surgen cuando éste proceso se inicia. Actualmente el problema del trabajo en equipo se complica mucho más cuando éstos son virtuales y sus integrantes trabajan fuera de la oficina. Además. regularmente los miembros pueden incluso no estar en el mismo país. Esto pone mayor énfasis en la comunicación del equipo y el estilo de personalidad de cada miembro.

Un facilitador del Desarrollo de Equipos puede analizar la personalidad de cada miembro y usar ésta información para motivar una comunicación más fuerte entre ellos y crear mejores relaciones de trabajo. El Perfil Caliper es usado para informar al equipo acerca de las fortalezas y debilidades generales del grupo y también para comparar las diferencias entre miembros que pudieran causar conflicto. Orientando el estilo específico de trabajo de cada individuo e identificando cómo eso podría coincidir o chocar con los de los otros miembros, se logra un mayor entendimiento del equipo en general. Los resultados de la evaluación pueden también ser discutidos en ambiente de grupo con algún análisis de los roles específicos que cada miembro ejercita dentro del equipo. Los facilitadores pueden normalmente ilustrar cómo diferentes personas traen diferentes cualidades al equipo y cómo eso puede ser usado para beneficio de todos. Adicionalmente, muchos gerentes usan El Perfil Caliper al planear proyectos o al asignar tareas específicas. Con el conocimiento que éste le da, ellos pueden planear o asignar de acuerdo al estilo de personalidad individual de los miembros del equipo. Esto, normalmente llamado Auditoría de Talento ó Proceso de Análisis de Grupos, ayuda a los gerentes a maximizar el potencial de sus equipos.

Adicionalmente a los programas de Desarrollo Grupal, muchos gerentes usan Evaluaciones de Personalidad al planear proyectos o al asignar tareas específicas. Usando evaluaciones, ellos pueden planear o asignar de acuerdo al estilo de personalidad individual de los miembros del equipo. Esto normalmente llamado Auditoría de Talento ó Proceso de Análisis de Grupos, y ayuda a los gerentes a maximizar el potencial de sus equipos y el de cada miembro.

Por otra parte, apoyándose en las evaluaciones, las empresas pueden crear equipos de alto desempeño que excedan las expectativas de todos. Usando el mismo instrumento para Selección y para evaluar a los equipos, eliminamos el costo adicional y el tiempo de reevaluación de las personas, sin mencionar la confusión si las dos evaluaciones “no concuerdan”. evaluación usada para reclutar.

Plan de Sucesión.

La Sucesión de Talento se enfoca en encontrar a aquellas personas que pueden llenar posiciones de liderazgo en el futuro y puede incluir a ambos candidatos, internos y externos. Las empresas están creando proactivamente sistemas para retener empleados de alto potencial quienes reemplazarán a los actuales líderes o asumirán nuevas posiciones de liderazgo que se creen. Las evaluaciones de personalidad se están convirtiendo en una parte importante de este proceso, ya que ofrecen una medición objetiva del potencial de liderazgo de un individuo.

El Plan de Sucesión empieza identificando individuos con un alto desempeño en sus actuales empleos y/o empleados de alto potencial en el área de liderazgo (regularmente llamados HiPo’s). El proceso de identificación puede incluir una evaluación de rasgos de personalidad y motivaciones alineados con cualidades de liderazgo específicas. Usar el Perfil Caliper en este proceso es especialmente importante para las empresas que quieren eliminar una medición más subjetiva del potencial, tal como la valoración o clasificación de individuos realizada por gerentes en la compañía. Utilizando las evaluaciones de personalidad que fueron usadas en el proceso de contratación, una empresa puede evaluar información ya a la mano. Hacer esto, elimina el tiempo y costo de tener que hacer otra evaluación al individuo. También cuando la evaluación para la contratación está ligada al Plan de Sucesión, las empresas pueden identificar aquellos con potencial de liderazgo en el momento en que los contratan. Con este tipo de información una persona puede ser formada para una posición de liderazgo desde el primer día de trabajo.

El Perfil Caliper puede también ser útil para formar individuos que están identificados como HiPo’s, para que puedan participar en programas de aprendizaje especiales diseñados para prepararlos para dirigir a otros. Esto puede incluir entrenamiento especial, aprendizaje de acción, sesiones de capacitación, y programas con un consultor.  Cuando es usado como parte de una evaluación 360, la Evaluación de Personalidad puede agregar visión y ayuda a la persona a desarrollar un plan que fortalezca sus habilidades de liderazgo generales. ElPerfil Caliper puede señalar a los HiPo’s áreas de crecimiento específicas y les aconseja como capitalizar sus fortalezas actuales y motivaciones. En este proceso, la evaluación normalmente acompaña a la persona durante todo su periodo de desarrollo, siendo utilizada una y otra vez como un recurso para su auto conocimiento.

En empresas más pequeñas y familiares que no tienen incubadoras de HiPo’s, los miembros de la familia o empleados estrella son capacitados para puestos de alto liderazgo. Regularmente demasiadas empresas ubican a los individuos en estos puestos sin preparación y con la esperanza de que el nuevo líder “aprenda en el camino” y eventualmente desarrollará las habilidades necesarias para el éxito. En realidad, es mucho más prudente identificar las áreas de desarrollo antes de que el individuo sea promovido a un puesto de mayor jerarquía y proveer entrenamiento antes y después de que la persona asuma el puesto. Este tipo de entrenamiento puede ser mejorado con la información obtenida en el Perfil Caliper. La información también puede ser usada para crear Planes Individuales de Desarrollo que se enfoquen en las áreas específicas requeridas para el crecimiento continuo de la persona en un puesto de liderazgo.

Promoción de Personal.

Una desafortunada realidad es que muchas compañías no tienen Planes de Sucesión formales. En su lugar, estas compañías reemplazan a los líderes con empleados que son exitosos en sus puestos actuales. Una razón para hacer eso es que se crea la sensación de que los empleados, si trabajan duro, tienen un futuro en la organización. Aun así, las empresas deben estar seguras de que un empleado sea el idóneo para el nuevo puesto de liderazgo y el proceso usado durante la contratación y selección deberá ser usado una vez más, incluyendo las evaluaciones y entrevistas. El éxito de una persona en un puesto, no necesariamente predice en éxito en otra posición diferente.

La triste realidad es que muchos colaboradores individuales, o aquellos empleados que no tienen algún reporte directo, son promovidos a los puestos gerenciales sin tener las cualidades necesarias para el éxito. Esto puede llevar a un rendimiento pésimo en el puesto y eclipsar los logros que la persona alcanzó en su anterior posición. Una forma de evitar esta trampa es reanalizando los resultados del Perfil Caliper que el individuo completó al momento en que fue contratado. Ya que las evaluaciones de personalidad son más aplicables y confiables cuando se usan como parte del proceso de Adecuación del Puesto, es crítico usar la evaluación original para descubrir los “gaps” o puntos preocupantes.

Desarrollo del Personal.

Para mantener a los empleados comprometidos, muchas compañías han hecho un compromiso sólido desarrollando el potencial de sus empleados. Como resultado, las ganancias de las empresas son más predecibles y pueden retener más a sus mejores trabajadores. Un método muy popular para el desarrollo del personal es la Capacitación Personalizada.

Al igual que el desarrollo de los Hipo’s en el Plan de Sucesión, el proceso de desarrollo del empleado, puede utilizar el Perfil Caliper para proveer una visión de un empleado y de cuáles son las áreas de desarrollo en que se beneficiaría de la Capacitación. Este proceso normalmente incluye la retroalimentación de un coach que entiende los resultados de la evaluación y puede ayudar al empleado a elaborar un Plan Individual de Desarrollo. Si una compañía invirtió en una evaluación al momento de la contratación, un Plan Individual de Desarrollo ofrece una oportunidad de capitalizar esa información, así como provee una retroalimentación valiosa para el empleado.

Mientras tanto, quienes no realizaron el Perfil Caliper al momento de su contratación, pueden hacerlo como parte del proceso de desarrollo. Cuando la empresa comunica a sus empleados que la evaluación es solamente para el proceso de desarrollo, muestra que la empresa está comprometida con su gente. De cualquier manera, es importante que la empresa siga adelante en esa promesa proporcionando retroalimentación y capacitación, de manera que los empleados se sientan valorados, y que el Perfil Caliper sea una herramienta que ayude en el crecimiento del empleado.

Los programas de capacitación a veces incluyen evaluaciones antes y después de la capacitación formal. Muy frecuentemente, estas evaluaciones son pruebas de habilidades que se enfocan sólo en el conocimiento técnico de la persona. Son esporádicamente usadas por empresas de capacitación para medir los cambios en la compresión de la persona de la información técnica y son presentadas como una forma de “Retorno de Inversión” (ROI) ó “información ROI”. Como sea, es de gran utilidad incluir información del Perfil Caliper junto con ciertas iniciativas de capacitación. Primero, el Perfil Caliper puede proporcionar una visión a los individuos acerca de sus fortalezas y debilidades y esto es especialmente útil cuando los programas están relacionados a las “habilidades de su gente”, tales como liderazgo, gestión, ventas y servicio al cliente. Esta visión puede ayudar a los individuos a llegar al entrenamiento con una mejor idea de dónde ellos necesitan enfocar sus esfuerzos. Segundo, el análisis de un grupo de personas que asisten juntos a un programa, puede ayudar a manejar los contenidos generales del programa. Capacitar termina siendo específico en competencia y basado en las necesidades del grupo, por lo tanto, lo hace más efectivo.

Gestión del Desempeño.

Muy frecuentemente, la gestión del desempeño no está conectada a otras iniciativas de la gestión del talento, las revisiones del desempeño raramente incluyen información de la evaluación de personalidad. Sin embargo, las barreras para lograr un buen desempeño están normalmente relacionados a factores de personalidad del empleado. Ninguna persona es perfectamente idónea para un puesto y la mayoría de la gente batalla con algún aspecto de las responsabilidades requeridas por el puesto. Esto es especialmente cierto en una era donde las personas están forzadas a realizar múltiples tareas y compartir recursos.

Como parte de una revisión anual o trimestral, asociar los problemas de rendimiento a las características de personalidad puede ayudar al empleado a crear métodos para manejar el problema.  Posiblemente, la persona podría capitalizar otras fortalezas en un esfuerzo para compensar las debilidades, o la persona podría decidir cambiar prioridades, asignación de tareas, o aproximación a las responsabilidades del puesto. La visión derivada del Perfil Caliper puede también ayudar al gerente a proporcionar una retroalimentación a fondo y ejemplos específicos que resuenen en la persona y permitan al gerente ser, en efecto, un coach que desee que la persona tenga éxito. Aplicado correctamente, este acercamiento puede derribar las barreras entre el gerente y los miembros de su equipo. Entendiendo las deficiencias en el rendimiento, el gerente y el empleado pueden crear estrategias para el éxito.

Conclusión.

Cuando una empresa decide usar el Perfil Caliper durante el proceso de contratación, hay muchas otras oportunidades para utilizar esa evaluación para una comprensión más profunda, agregar medición objetiva, y personalizar las intervenciones. Ampliar el uso de las herramientas de la evaluación en sistemas más allá de la contratación y selección, crea beneficios para el empleado, así como para la empresa. Eleva el nivel de compromiso de la empresa hacia su empleado y enfoca las iniciativas de una manera que incrementa la probabilidad de éxito. Estratégicamente, la integración del Perfil Caliper en el proceso de la gestión de talento de una empresa se convertirá en una mejor práctica y una marca de lo que eso significa para ser una gran empresa comprometida con el desarrollo y desempeño de su empleado.

Además, usando la misma evaluación empleada en el proceso de contratación durante el Desarrollo de equipos, Planes de Sucesión, Desarrollo de Personal y Gestión del Desempeño se capitaliza en una inversión ya hecha y crea un lenguaje común respecto a factores de personalidad dentro de la empresa.


 

, , ,